We report a new analysis of data from a multi-year study, some of which were previously published in the current journal. A longitudinal sample of 380 computer specialists was followed over two years, yielding three measures each of job satisfaction, organizational commitment, and turnover intentions, as well as actual turnover, and reasons for leaving, at Times 2 and 3. Career paths were more diverse than the classical distinction between stayers and leavers implies. Furthermore, although the largest single group of leavers cited “push” reasons, conforming to the classical withdrawal model, a sizable number were attracted to another job (“pull
motivation”). In a three-wave structural equation model, job (dis)satisfaction predicted turnover, while organizational commitment exerted its influence only via its association with job satisfaction. As expected, however, attitudes predicted turnover only for participants with push motivation. Quitting, in turn, predicted an improvement in both satisfaction and commitment, indicating that it paid off for the individual. The necessity to study consequences of turnover and to distinguish between different subgroups of stayers and leavers is emphasized.

Arbeitsunzufriedenheit und geringe organisationale Verbundenheit sind als Prädiktoren der Fluktuationsabsicht und des Stellenwechsels gut etabliert. Diese Vorhersage sollte aber vor allem auf Personen zutreffen, die ihre Stelle wechseln möchten, weil sie nicht zufrieden sind („push“ – motivierte Fluktuation). Hingegen sollten Arbeitszufriedenheit und organisationale Verbundenheit nicht die Stellenwechsel derjenigen vorhersagen, die mit ihrer jetzigen Tätigkeit zufrieden sind und mit dem Wechsel ein verlockendes und herausforderndes Ziel verfolgen („pull“ – motivierte Fluktuation). Dass Arbeitszufriedenheit und organisationale Verbundenheit Fluktuation nur bei Push-Motivation vorhersagen, stellt unsere zentrale Hypothese dar. Zudem gingen wir davon aus, dass dem Stellenwechsel ein Anstieg der Arbeitszufriedenheit und organisationalen Verbundenheit folgt, und zwar unabhängig von der Fluktuationsmotivation.
Über einen Zeitraum von zwei Jahren wurden diese Annahmen über jährliche Befragungen (drei Messzeitpunkte) geprüft, wobei alle – auch diejenigen, die die Stelle gewechselt hatten – einbezogen wurden. 380 IT Spezialisten machten Angaben zu Arbeitszufriedenheit, organisationaler Verbundenheit und Fluktuationsabsicht zu allen drei Messzeitpunkten sowie zur tatsächlichen Fluktuation und zur Fluktuationsmotivation nach dem ersten und zweiten Jahr (Messzeitpunkte 2 und 3). Die erhobenen Daten – die teilweise bereits in der ZAO publiziert wurden – wurden in einem longitudinalen Strukturgleichungsmodell reanalysiert. Die Ergebnisse zeigten, dass die klassische Unterscheidung zwischen Wechselnden und Bleibenden die Berufsverläufe unzureichend abbildet. Obwohl erwartungsgemäß den meisten Stellenwechseln eine „push“ Motivation zugrunde lag, wurde auch häufig eine „pull“ Motivation berichtet. Unabhängig von der Fluktuationsmotivation stiegen Arbeitszufriedenheit und organisationale Verbundenheit nach Stellenwechseln an. Die organisationale Verbundenheit leistete keinen eigenständigen Vorhersagebeitrag, sondern war lediglich durch ihre längssc hnittliche positive Verbindung zur Arbeitszufriedenheit bedeutsam, welche ein guter Prädiktor war. Die Vorhersage eines Stellenwechsels durch die Arbeits(un)zufriedenheit war bei „push“ motivierten Wechseln erfolgreich, jedoch – wie erwartet – bei „pull“ motivierter Fluktuation erfolglos. Für die Forschung und für das organisationale Anwendungsfeld ist die Unterscheidung von Fluktuationsmotivationen erfolgversprechend.